EXTINCIÓN DE CONTRATO POR VOLUNTAD DEL TRABAJADOR POR IMPAGO DE SALARIOS

12/02/2017

La Sentencia del TS nº 7737/2016 de 15 de septiembre 2016 dictada en unificación de doctrina determina si en el supuesto de reclamación de un trabajador por extinción de la relación contractual por impago y retraso en el pago de salarios (art.50.1 del Estatuto de los Trabajadores), cabe la posibilidad de que el trabajador solicite su baja en la empresa y a la vez formule la demanda de extinción contractual por esos impagos.

 

La situación contemplada en dicha sentencia se centra en decidir si , en estos casos, existe justa causa para dejar de prestar servicios , diferenciándolo del  supuesto en que existe peligro para el trabajador , de seguir acudiendo al trabajo , para sus “derechos fundamentales por ataques a la vida, la integridad, la libertad, la dignidad o la seguridad personal”, caso en  que puede solicitar las medidas cautelares previstas en la LRJS (articulo 79.3 en relación al 180.4 ) y dejar de acudir al puesto de trabajo mientras se tramita la demanda de extinción contractual.

 

En el caso tratado: “ el trabajador interpone demanda basada en el incumplimiento reiterado en el abono del salario o en su puntual satisfacción, y abandonando definitivamente su puesto de trabajo tras iniciar los actos conducentes a obtener una sentencia del juez competente que declare la procedencia de esa extinción contractual por aquella causa”

 

EL TS estima la cuestión planteada en seguimiento de la doctrina reiterada dictada en casos similares en Sentencias de fechas 28/10/2015,  23/02/2016 y concretamente la del 24/02/2016 de la que extrae todo el razonamiento que concluye diciendo : 

 

“  cuando el trabajador que ejercita la acción de extinción del contrato de trabajo a su instancia con el fundamento en el articulo 50 del ET, sin solicitar al órgano judicial las medidas cautelares ex articulo 79.3 en relación con el art. 180.4 LRJS, decide voluntariamente cesar en la prestación de servicios al tiempo que se ejercita la acción, la consecuencia es que asume los riesgos derivados de que la sentencia sea desestimatoria o de que interprete que no existía justa causa para que dejara de prestar servicios a favor del empleador. En este sentido, se razona sobre la necesidad de introducir una mayor flexibilidad en estos supuestos en la línea de nuestra sentencia de 3 de junio de 1988, de forma que no se obligue al trabajador a mantener unas condiciones de trabajo que , aunque no sean contrarias a su dignidad o a su integridad, pueden implicar un grave perjuicio patrimonial o una pérdida de opciones profesionales. De ahí que haya de concederse al trabajador la posibilidad en estos casos de optar entre ejercitar la acción resolutoria y continuar prestando servicios en cuyo caso se estará n el marco de la resolución judicial o dejar de prestar servicios al tiempo que se ejercita la acción, asumiendo en este caso el riesgo del resultado del proceso en los términos a que se ha hecho referencia; y se reitera que no cabe la exigencia del mantenimiento de la relación laboral hasta que recaiga sentencia en los supuestos en que el trabajador puede tener un grave perjuicio patrimonial ;  de forma que no se obligue al trabajador a mantener unas condiciones de trabajo que , aunque no sean contrarias a su dignidad o a su integridad , pueden implicar un grave perjuicio patrimonial o un perdida de opciones profesionales.”

 

En base a dicha doctrina el TS estima el recurso interpuesto por el trabajador , resolviendo que no se puede obligar al trabajador a mantener unas condiciones laborales que le puedan generar un grave perjuicio patrimonial y permitiendo que el trabajador dimita y cause baja en la empresa ante el impago y retraso en el abono de salarios que en el caso enjuiciado sumaba un total (entre salarios y pagas extraordinarias ) de 28.092.60 euros.

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