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EL JUZGADO SOCIAL 1 DE BARCELONA DECLARA PROCEDENTE UN DESPIDO OBJETIVO JUSTIFICADO EN PÉRDIDAS ECONÓMICAS CAUSADAS POR EL COVID-19

13/02/2021

Se trata de una Sentencia novedosa sobre la calificación de nulidad / improcedencia de los despidos causados durante la crisis del coronavirus .


La Sentencia es de fecha 15 de Diciembre de 2020 y declara la procedencia de un despido objetivo de un trabajador por causas que tenían relación con la crisis del COVID-19, entendiendo pues que la medida está justificada.


Con dicha decisión el juzgador deja de aplicar el articulo 2 del RD 9/2020 de Medidas extraordinarias para la protección del empleo que es el que considera injustificada la extinción del contrato o el despido basado en causas objetivas relacionadas con la pandemia.


El juzgador considera que dicho artículo es contrario a la normativa comunitaria que protege el derecho a la libertad de empresa , y considera que la restricción impuesta en dicho articulo lo es en base a unas circunstancias excepcionales de crisis sanitaria y que tal y como se recoge en la exposición de motivos del RD citado  viene justificada por la temporalidad y en la protección tanto del empleo como de la empresa . Pero añade que ” ….. las sucesivas prorrogas y la ineficacia de las medidas adoptadas, supone también que decisiones empresariales tomadas con la información suministrada por el Gobierno y los poderes públicos al inicio de la crisis se revelen insuficientes o ineficaces para el mantenimiento de la actividad empresarial meses después.”. 


Así pues , el juez entiende que la limitación impuesta en la normativa española no puede ser de tal índole que vacíe de contenido el derecho a la libertad de empresa e impida la propia actividad . Reconociendo asimismo que su decisión puede ser rebatida en una instancia superior o que también se podría plantear la necesidad de instar una cuestión prejudicial en el amito del TJUE.


Es novedosa esta Sentencia porque difiere con la dictada por el Juzgado Social nº 29 de Barcelona de fecha 28/07/20 que interpretando el mismo articulo y analizando también un despido objetivo por causas económicas y organizativas, concluyó que el despido era nulo porque vulneraba la “prohibición de despedir”.  Dicha Sentencia coincide con la dictada por el Juzgado Social 3 de Sabadell en fecha 6/07/2020.


A fecha de hoy no existe aun jurisprudencia al respecto pues el TS aun no se ha podido pronunciar sobre la calificación de estos despidos. Los Juzgados de lo Social van dictando sentencias en un sentido u otro atendiendo a las circunstancias de cada caso concreto, y vamos a tener que esperar que se resuelvan los recursos contra las mismas para que se unifique el criterio a seguir.


INCREMENTO DE LA PENSIÓN DE VIUDEDAD PARA MAYORES DE 65 AÑOS

31/07/2018

A partir del 1 de Agosto de 2018 la pensión de viudedad subirá la base reguladora hasta el 56% para las personas con 65 años de edad o más y que no perciban otra pensión publica u otros ingresos que en cómputo anual superen el limite de ingresos establecido en cada momento para ser beneficiario de la pensión de viudedad.

A partir del 1 de enero de 2019 el incremento subirá hasta el 60%.

ACUMULACIÓN PERMISO DE LACTANCIA

27/06/2018

STC DEL TS de fecha 11 de Mayo 2018, numero 419/2018 dictada en unificación de doctrina sobre la posibilidad o no de acumular el permiso de lactancia.


El tema de la reducción de jornada en media hora por la lactancia o bien la ausencia del trabajo en una hora, ha llevado a mucha controversia en lo que se refiere a la posibilidad de acumular dicho permiso de lactancia. Ahora el TS en esta sentencia confirma que sí es posible acumular en jornadas completas el permiso de lactancia atendiendo a la hora de ausencia, siempre y cuando ese derecho de acumulación se recoja en el ´convenio Colectivo. 


Por tanto la controversia de cómo se debe calcular la acumulación en jornadas, si sobre la hora de ausencia o sobre la media hora de reducción de jornada, finalmente el tema lo aclara esta sentencia aceptando que debe calcularse al menos sobre la hora de ausencia y no sobre la otra opción , la de sustituirlo por la reducción de la jornada en media hora.

LA PRESTACIÓN POR CESE DE ACTIVIDAD DE LOS AUTÓNOMOS

30/07/2017

El TSJ de Catalunya, en fecha 24705/2017, ha dictado Sentencia  reconociendo el derecho a percibir la prestación de autónomos a un fotógrafo autónomo representado por este despacho.


Nuestro cliente estuvo dado de alta en el RETA durante casi cuatro años, de forma ininterrumpida. Primero como Administrador único de una sociedad familiar , cuya actividad era la fotografía y contando con el 90% de las participaciones y sin trabajadores a su cargo.


Al cabo de dos años liquidó la sociedad y comunicó a la Tesorería General de la Seguridad Social que pasaba de autónomo societario a autónomo individual, con la misma actividad. Y al cabo de un año y medio cesó en su actividad y se dio de baja en el RETA, solicitando las prestaciones por cese de actividad ante la Mutua.


Cuando solicitó las prestaciones por cese de actividad a la Mutua, ésta las denegó por entender que la actividad como autónomo se iniciaba en el autónomo individual y no tenía en cuenta todo el periodo en que estuvo de administrador en la empresa. Siendo así no reunía el requisito previo de un año completo para poder calcular el porcentaje de perdidas establecido por la ley, pues se debe descontar el primer año de actividad, y solo hacia un año y medio que constaba como autónomo individual. No le contaban los años previos como autónomo societario por entender que se trataba de dos situaciones jurídicas diferentes.


La cuestión que se discutió es si se debe diferenciar entre los trabajadores autónomos que trabajan por su cuenta directamente o aquellos que también son autónomos y son administradores de una sociedad. En el supuesto que llevamos en el despacho el juez de primera instancia consideró que se trata de dos situaciones jurídicas distintas, a pesar de que el actor estuvo siempre de alta en el RETA, y desestimó la demanda, en cambio el TSJ de Catalunya estimó el recurso interpuesto considerando que el actor reunía todos los requisitos de un trabajador autónomo desde que inició su actividad de fotógrafo y constituyo la sociedad familiar, hasta que se dio de baja en el RETA cuando ya era autónomo individual ; y que esas dos situaciones jurídicas distintas no influencian para nada a la hora de verificar si el actor reunía o no todos los requisitos para lucrar la prestación solicitada, pues lo que cuenta es que estuvo de alta en el RETA de forma ininterrumpida y la ley no hace ninguna distinción entre el autónomo societario y el individual. Por tanto nuestro cliente reunía el tiempo suficiente de cotización en el RETA y tenía derecho al percibo de la prestación solicitada por cese de actividad ante la Mutua.

EL TS VUELVE A NEGAR LA OBLIGACIÓN DEL REGISTRO DE LA JORNADA DIARIA DE TRABAJO

15/05/2017

Hasta ahora la doctrina judicial sentada por la Sala de lo Social de la Audiencia Nacional derivó en la obligación por parte de las empresas de elaborar un registro de la jornada diaria de todos los trabajadores, y por ello la Dirección de Trabajo y de la Seguridad Social dictó una instrucción , la 3/2016 , a fin de llevar a cabo un control exhaustivo de esa obligación, exigiendo a las empresas el cumplimiento de elaborar el registro diario de la jornada de trabajo de todos los trabajadores al servicio de la empresa, en jornada completa y también los de jornada parcial.  

 

El cumplir con dicha obligación diaria no es materia fácil y muchas empresas se han encontrado con serias dificultades cuando han querido elaborar ese registro diario.

 

Pues bien, el Tribunal Supremo en fecha 23 de Marzo de 2017 dictó una Sentencia  mediante la que establecía que no existía la obligación del empresario de llevar a cabo ese registro diario de todas las horas trabajadas de todos los trabajadores , en base principalmente a decir que el artículo 35.5 del Estatuto de los trabajadores que regula las horas extraordinarias , solo obliga a llevar el registro de las horas extras realizadas y a comunicar a final de mes su número al trabajador y a la representación legal de los trabajadores el número de horas extras realizadas, si es que se han realizado. Pero entiende el Tribunal que en modo alguno se debe interpretar dicho artículo en forma extensiva y entender que lo que se exige es llevar un registro de la jornada diaria efectiva de toda la plantilla para poder comprobar el cumplimiento de las horas pactadas.

 

Debemos destacar que dicha Sentencia contenía los votos particulares de dos magistrados en el sentido de reconocer la problemática que plantea el registro diario de la jornada de cada trabajador, diciendo que “ no cabe negar la obligación empresarial de llevar algún tipo de registro “pues solo tras su llevanza, cabrá determinar si cada uno de los trabajadores en concreto ha superado o no la jornada ordinaria pactada. Bien puede ocurrir que se supere la jornada diaria pero que ello no implique la calificación del exceso como horas extraordinarias, dado que la definición de estas vendrá determinada por la superación de la jornada semanal en computo anual, por lo que el único medio para conocer la superación será la anotación de la jornada efectivamente realizada.”

 

La noticia es que nuevamente, el TS en fecha 20 de abril de 2017 ha dictado otra Sentencia en el mismo sentido que la anterior por lo que crea jurisprudencia.

 

Pero lo que desconocemos aun es el planteamiento que a raíz de esa sentencia va a seguir la Inspección de trabajo sobre este tema.  

 

Creemos que es conveniente, en la medida de lo posible, que las empresas lleven a cabo un control de las jornadas de trabajo de sus empleados por seguridad jurídica de todas las partes.
 

EXTINCIÓN DE CONTRATO POR VOLUNTAD DEL TRABAJADOR POR IMPAGO DE SALARIOS

12/02/2017

La Sentencia del TS nº 7737/2016 de 15 de septiembre 2016 dictada en unificación de doctrina determina si en el supuesto de reclamación de un trabajador por extinción de la relación contractual por impago y retraso en el pago de salarios (art.50.1 del Estatuto de los Trabajadores), cabe la posibilidad de que el trabajador solicite su baja en la empresa y a la vez formule la demanda de extinción contractual por esos impagos.

 

La situación contemplada en dicha sentencia se centra en decidir si , en estos casos, existe justa causa para dejar de prestar servicios , diferenciándolo del  supuesto en que existe peligro para el trabajador , de seguir acudiendo al trabajo , para sus “derechos fundamentales por ataques a la vida, la integridad, la libertad, la dignidad o la seguridad personal”, caso en  que puede solicitar las medidas cautelares previstas en la LRJS (articulo 79.3 en relación al 180.4 ) y dejar de acudir al puesto de trabajo mientras se tramita la demanda de extinción contractual.

 

En el caso tratado: “ el trabajador interpone demanda basada en el incumplimiento reiterado en el abono del salario o en su puntual satisfacción, y abandonando definitivamente su puesto de trabajo tras iniciar los actos conducentes a obtener una sentencia del juez competente que declare la procedencia de esa extinción contractual por aquella causa”

 

EL TS estima la cuestión planteada en seguimiento de la doctrina reiterada dictada en casos similares en Sentencias de fechas 28/10/2015,  23/02/2016 y concretamente la del 24/02/2016 de la que extrae todo el razonamiento que concluye diciendo : 

 

“  cuando el trabajador que ejercita la acción de extinción del contrato de trabajo a su instancia con el fundamento en el articulo 50 del ET, sin solicitar al órgano judicial las medidas cautelares ex articulo 79.3 en relación con el art. 180.4 LRJS, decide voluntariamente cesar en la prestación de servicios al tiempo que se ejercita la acción, la consecuencia es que asume los riesgos derivados de que la sentencia sea desestimatoria o de que interprete que no existía justa causa para que dejara de prestar servicios a favor del empleador. En este sentido, se razona sobre la necesidad de introducir una mayor flexibilidad en estos supuestos en la línea de nuestra sentencia de 3 de junio de 1988, de forma que no se obligue al trabajador a mantener unas condiciones de trabajo que , aunque no sean contrarias a su dignidad o a su integridad, pueden implicar un grave perjuicio patrimonial o una pérdida de opciones profesionales. De ahí que haya de concederse al trabajador la posibilidad en estos casos de optar entre ejercitar la acción resolutoria y continuar prestando servicios en cuyo caso se estará n el marco de la resolución judicial o dejar de prestar servicios al tiempo que se ejercita la acción, asumiendo en este caso el riesgo del resultado del proceso en los términos a que se ha hecho referencia; y se reitera que no cabe la exigencia del mantenimiento de la relación laboral hasta que recaiga sentencia en los supuestos en que el trabajador puede tener un grave perjuicio patrimonial ;  de forma que no se obligue al trabajador a mantener unas condiciones de trabajo que , aunque no sean contrarias a su dignidad o a su integridad , pueden implicar un grave perjuicio patrimonial o un perdida de opciones profesionales.”

 

En base a dicha doctrina el TS estima el recurso interpuesto por el trabajador , resolviendo que no se puede obligar al trabajador a mantener unas condiciones laborales que le puedan generar un grave perjuicio patrimonial y permitiendo que el trabajador dimita y cause baja en la empresa ante el impago y retraso en el abono de salarios que en el caso enjuiciado sumaba un total (entre salarios y pagas extraordinarias ) de 28.092.60 euros.

BECARIOS, CUÁNDO PASA A SER RELACIÓN LABORAL COMÚN?

03/01/2017

El contrato de formación práctica para becarios es una figura relativamente moderna por la que estudiantes universitarios realizan “prácticas” en empresas, estableciéndose un marco de colaboración entre la universidad y las empresas para que sus estudiantes realicen una actividad de naturaleza formativa supervisada por las universidades, cuyo objeto es permitir a los estudiantes aplicar y complementar los conocimientos adquiridos en su formación académica con el objeto de completar sus estudios y adquirir competencia para el ejercicio de futuras actividades profesionales, recibiendo una contraprestación económica .  Sin que dicha relación, en principio, este considerado como un trabajo por cuenta ajena o relación laboral común.

 

Tras el análisis de diferentes Sentencias, tanto de Tribunal Supremo como de Tribunales Superiores de Justicia y juzgados sociales, se puede, en la actualidad, llegar a la conclusión que existen varios elementos que nos darán la pauta para saber si efectivamente estamos ante la verdadera existencia de un contrato en prácticas para becarios o dicho contrato resulta ser fraudulento por esconder una verdadera relación laboral común.  Dichas Sentencias coinciden en señalar que un contrato será realmente en prácticas cuando el becario se compromete a realizar un trabajo o estudio que redunda en su formación y propio beneficio, percibiendo una remuneración por ello.   Elemento esencial y primordial es que redunda en su formación y propio beneficio. El objeto no es la necesidad de que con su trabajo se beneficie la empresa.

 

En el contrato en prácticas para el becario es fundamental la finalidad formativa que debe recibir éste, mientras que, si prevalece el interés de la entidad en la obtención de la prestación de servicios, haciendo la empresa suyos los frutos de dicha prestación, que pasan a formar parte de su patrimonio, se tratará de un contrato de trabajo común y por lo tanto, relación laboral por cuenta ajena. En consecuencia, la figura de la beca no existirá siendo fraudulenta, cuando los servicios del becario cubren o satisfacen necesidades que, de no llevarse a cabo por aquel, la empresa tendría que encomendarlos a un tercero, o cuando el supuesto becario se limita a realizar los contenidos propios de la esfera de actividad de la entidad. 

 

El hecho de que se considere fraudulento y por lo tanto, el becario pase a tener una relación laboral por cuenta ajena, supondrá que pasará a estar sujeto íntegramente a la regulación por el Estatuto de los Trabajadores y, por ejemplo, si la empresa extingue el contrato por “término o fin del mismo” se podrá considerar como “despido” y además “improcedente” con las consecuencias indemnizatorias y legales que esta declaración comporta.

 

INDEMNIZACIÓN EN LOS CONTRATOS TEMPORALES

24/10/2016

El Tribunal de Justicia de la Unión Europea eleva a 20 días la indemnización por la extinción de contrato de un trabajador temporal interino de la Administración Pública.
 
La Sentencia del  Tribunal de Justicia de la Unión Europea resuelve de esta manera una cuestión prejudicial planteada por un Tribunal español, concretamente el Tribunal de Justicia de Madrid, que posteriormente ha sido utilizada por éste para dictar sentencia en el caso concreto que se le planteó, que resumido era el siguiente:
Una empleada del Ministerio de Defensa, contratada bajo la modalidad de interinidad, tras siete años de servicio ve extinguido su contrato por la reincorporación del trabajador excedente debido a las medidas legislativas de recorte del número de liberados en la administración. 

 

El TSJ de Madrid, considera que la situación de interinidad no se ha extinguido por la reincorporación voluntaria de la sustituida, sino que se ha producido en virtud de una norma legal que acorta el tiempo de duración “natural” de la liberación sindical de la trabajadora sustituida, considerando pues una causa objetiva, y ante ello el TSJ de Madrid se cuestiona si ello operaria como causa objetiva de las que prevé el artículo 52 del Et y por tanto la indemnización por la extinción del contrato de trabajo debiera ser la de   20 días por año trabajado .
Dicha cuestión fue la  planteada al Tribunal Europeo que resolvió en sentido afirmativo en la sentencia de fecha 14 de septiembre de 2016.

 

La sentencia impide discriminar entre trabajadores eventuales y los fijos en cuanto a las indemnizaciones previstas para la extinción de los contratos de trabajo, despido o finalización del contrato y su posible afección a los interinos de la Administración Pública.
 

PRESTACION POR MATERNIDAD CUANDO LOS HIJOS NACEN COMO CONSECUENCIA DE UN CONTRATO DE GESTACIÓN POR SUSTITUCIÓN

28/06/2016

EL TSJ DE MADRID  en Sentencia de fecha 12 de febrero 2016, Recurso 739/2015 , resuelve  sobre el derecho del solicitante, el padre, a percibir la prestación de maternidad , habiendo nacido sus dos hijos como consecuencia de un contrato de gestación por sustitución y habiendo firmado la madre biológica protocolo notarial, por el que se confiere al solicitante (el apdre), los deberes de alimentación, educación, administración y representación de los menores. Pero le deduce de esa prestación por maternidad los importes percibidos ya por el actor en concepto de prestación por paternidad.

 

En los Hechos Probados de dichaSentencia se recoge que el actor tiene dos hijos, nacidos en la India, y que la madre , ante notario de aquel país , renunció a la patria potestad sobre sus hijos, cediéndola en exclusiva al actor. Que el actor ,que trabaja en una empresa española, solicitó los permisos de paternidad y maternidad, y el INSS únicamente le reconoció la de paternidad , denegándole la de maternidad alegando que la madre no se encontraba trabajando al iniciarse el periodo de descanso por maternidad ni optó entonces porque el padre disfrutase de ese descanso, a tenor del art. 48.4 del ET.

 

La sentencia citada reconoce el derecho del actor a percibir la prestación por maternidad deduciéndole la de paternidad ya cobrada que le había sido reconocida.

 

La ausencia de un reconocimiento expreso del derecho a la prestación por maternidad en casos como el presente constituye una laguna legal que ha de ser cubierta mediante la aplicación analógica de la regulación de supuestos semejantes entre los que se aprecie identidad de razón.

 

La posición de la entidad Gestora consiste, en esencia, en oponerse al reconocimiento de la prestación por maternidad a favor del actor, porque el articulo 10.1 de la Ley sobre Técnicas de reproducción asistida califica de nulo el contrato de gestación por sustitución.

 

Por el contrario, el argumento principal que recoge la Sentencia para estimar la demanda del actor es el siguiente:

 

“ Filiación , a estos efectos y en el presente caso respecto a la gestante, equivale a origen biológico, no a madre. No se ha renunciado a la filiación porque está determinada, lo que se ha renunciado es a ejercer como madre. Sin olvidar que el contrato esta suscrito por las dos partes que apostan su material genético para la generación de la vida” 

“Siendo pues interés  prevalente la protección de los dos hijos del actor, nacidos como consecuencia de un contrato de gestación por sustitución  en la India, y habiendo firmado la madre biológica protocolo notarial que ha conferido al demandante los deberes de alimentación, educación, administración y representación, constando además que por el Registro Consular de M. en la India se procedió a inscribir el nacimiento de dichos menores , haciendo constar como padre a R.(el actor) y madre A. emitiéndose por el Registro Civil consular de M. el correspondiente libro de familia con dichos datos, tal constancia registral de la madre es la determinación del origen biológico femenino de los dos hijos del actor, y no puede llevar a privar a los mismos de la atención, bienestar y cuidado que sus personas merecen y que constituye un elemento prioritario de la prestación por maternidad en nuestra legislación más favorable en este aspecto que la Directiva 92/85 CEE”.

INDEMNIZACIÓN POR DESPIDO. NUEVA INTERPRETACIÓN DEL TRIBUNAL SUPREMO

06/04/2016

En Sentencia del mes de septiembre de 2014, el TS mantenía que el límite indemnizatorio por despido improcedente, calculado en dos tramos 45 días por año de servicio antes de la reforma laboral, del 12/02/2012 y 33 días por año de servicio con posterioridad a febrero 2012, era de 42 mensualidades. Ello suponía que las indemnizaciones podían verse incrementadas de forma significativa.

 

Recordemos que ello era una interpretación que hacia el TS de la Disposición Transitoria Quinta de la ley 3/2012 (la reforma laboral de febrero 2012), que establecía que la indemnización por despido improcedente no puede superar la cantidad de 720 días de salario, salvo en los supuestos en los que el trabajador despedido hubiese devengado a la fecha de entrada en vigor de la nueva ley (febrero 2012), una cantidad superior a 720 días de salario, para lo que  se mantendrá esa cifra como importe indemnizatorio, siempre con el límite de 42 mensualidades.

 

Tras esa interpretación, recientemente el TS ha modificado su criterio interpretativo y en Sentencia de fecha 18/02/2016 recurso 3257/2014, dictada en unificación de doctrina, deja sin efecto la mencionada sentencia de septiembre de 2014 y vuelve al punto de partida. Es decir,  el criterio a seguir en cuanto al cálculo de la indemnización por despido  es que,  cuando el trabajador ha generado el derecho a una indemnización superior a 720 días con el tope de 42 mensualidades  de salario porque su antigüedad es anterior a la reforma de febrero de 2012, ese será el límite, sin que el periodo de trabajado posterior a la reforma laboral (febrero 2012), le genere más indemnización.

 

Con ello lo que elimina, y que ha sido objeto de discusión estos últimos tiempos, tanto en negociaciones como en tribunales,  es el poder seguir calculando la indemnización por despido,  a razón de 33 días por año de servicio, a partir de febrero de 2012, hasta llegar a ese límite de las 42 mensualidades.

 

La conclusión es que para los trabajadores que tengan una antigüedad anterior a febrero del año 2012 y que su despido sea declarado improcedente, la indemnización a pagar se calculara a razón de 45 días de salario por año trabajado con un tope de 42 mensualidades  hasta febrero de 2012 y si a dicha fecha supera los 720 días que marca como tope la reforma laboral, no sumará ninguna cantidad más.

DESPIDO IMPROCEDENTE POR NO ACUDIR AL TRABAJO CON LA CERTEZA DE QUE SE ENCONTRABA EN INCAPACIDAD TEMPORAL

17/02/2016

La sentencia dictada por el T.S.J. Castilla la Mancha de fecha 23 Noviembre de 2015 expone el siguiente supuesto:

 

Trabajador que falta al trabajo por creer que se encontraba en situación de baja médica que le impedía la reincorporación al mismo.

 

La sentencia comentada señala, para dar la razón al trabajador,  que debe valorarse los antecedentes y circunstancias concurrentes en el asunto de que se trata para aplicar el principio de proporcionalidad entre infracción y sanción, especialmente en lo que se refiere  a las faltas reiteradas e injustificadas de asistencia al trabajo.

 

Sigue la Sentencia diciendo que por lo que se refiere a las faltas de asistencia o puntualidad al trabajo, como causa de despido disciplinario at. 54.1 a) ET, se exige que sean repetidas e injustificadas. No operan automáticamente sino que han de ser analizadas caso por caso.

 

En el presente supuesto sucede lo siguiente  : “El trabajador requiere los servicios médicos de la Mutua alegando que sufrió un accidente de trabajo cuando prestaba servicios para la empresa demandada. La Mutua extiende parte médico de baja el 30/01/2014. El 6 de febrero dicha mutua requiere a la empresa a fin de que remita parte de accidente. La empresa contesta el 7 de febrero manifestando que el trabajador no ha sufrido ningún accidente de trabajo por lo que no procede  emisión de parte de accidente.

 

Si el procedimiento de incapacidad temporal se hubiera desarrollado conforme a lo establecido legal y reglamentariamente, estaría claro el momento en que el trabajador incumple, en su caso , las obligaciones que la ley impone , básicamente , la de incorporarse a su puesto de trabajo en el momento que se emita un parte de alta por quien corresponda, hecho este que no se ha producido en el caso presente. Sin embargo las irregularidades acaecidas a lo largo del mismo, exigen analizar con mas detenimiento el asunto.

 

El hecho de que el trabajador no se mantuviese en actitud pasiva. Pues el propio trabajador en fecha 6 de marzo 2014, remite escrito a la Mutua en el que interesa el pago directo de las prestaciones económicas por incapacidad temporal desde el 30 enero de 2014 hasta la correspondiente alta médica,. Al escrito responde la Mutua indicando que la entidad procedió al rechazo de la baja médica por contingencias profesionales emitida el 30 de enero de 2014  ya que esta no fue reconocida por la empresa como accidente laboral.

 

El juzgador no aprecia el requisito de culpabilidad en la actuación del trabajador, a lo que debe añadirse la actitud  de la empresa que , conocedora de la causa  de la ausencia del actor desde el dia 6 de febrero de 2014, fecha de requerimiento de la Mutua para que le remita parte de accidente, se mantiene en una postura absolutamente pasiva cercana al consentimiento, limitándose a responder a la citada entidad que el trabajador no había sufrido accidente alguno en el centro de trabajo, sin hacer gestión alguna ni abonar salario ni prestación económica por incapacidad temporal.

 

El trabajador no acudió a la empresa a prestar servicios desde el 30 de enero de 2014 al 14 de mayo de 2014.  Sin embargo declara la improcedencia del despido tras el examen de las circunstancias concurrentes en el supuesto y la conducta del trabajador  y de la empresa.

LA CONCATENACIÓN DE CONTRATOS TEMPORALES Y LA DOCTRINA SOBRE LA “UNIDAD ESENCIAL DEL VÍNCULO LABORAL”

06/01/2016

En los supuestos de concatenación de contratos temporales, la línea doctrinal tradicional consideraba que cuando entre los contratos temporales mediaba una interrupción superior a 20 días hábiles, ello provocaba que se interrumpiera la relación laboral y naciera otra nueva.

El Tribunal Supremo en su Sentencia 878/2014, analiza el caso de la existencia de más de 20 días hábiles entre la finalización de un contrato temporal y el inicio de otro nuevo.

 

La Sala señala que en supuestos de sucesión de contratos temporales, si existe unidad esencial del vínculo laboral, se computa la totalidad de la contratación para el calculo de la indemnización de despido, y que en el caso examinado “supone reconocer la antigüedad desde el segundo contrato , porque entre la fecha de terminación de este el 24/09/04 y la fecha de comienzo del siguiente el día 9/12/04, ha transcurrido un periodo breve que si bien fue superior a 20 días, impide romper la cadena contractual.”

 

Hasta a fecha lo relevante para determinar la existencia o no de vinculo laboral era que entre la finalización de una contratación temporal y el inicio de otra mediara un tiempo inferior a 20 días hábiles, porque es el tiempo de caducidad para interponer la reclamación por despido.

 

La Sentencia del Tribunal Supremo, no hace depender de la precisión de esos 20 días de interrupción entre contratos para considerar toda la antigüedad del trabajador, sino que analiza la continuidad en la relación laboral, advirtiendo que una interrupción que supere los 20 días hábiles no supone automáticamente el nacimiento de una nueva relación.

 

Se trata pues de una interrupción de 45 días, en la que el trabajador percibió prestaciones de desempleo, que, dado el tiempo de antigüedad , considera que el tiempo de interrupción en la prestación de servicios (superior a 45 días), no es significativo para entender que se produjo ruptura del vinculo laboral.

 

Sentencia Tribunal Supremo de fecha 15/05/2015 dictada en unificación de doctrina . Recurso numero 878/2014.

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